转眼到了四月份，天气渐渐热了。
厨房有几个小弟打离职，又重新招来几个。跟每个师傅说，自己的小弟自己管理好，马上到忙的时候了，不好找人，能多备一个是一个。
对于多备几个小弟的事杜师傅说怕备多了超编，到时候老爷子不让。我说没事，人多没毛病，把生意搞上去才是正事。生意上去了，卖钱了，多一个两个的也说不出啥来，等没人的时候就抓瞎，现找人找不来。
生意也确实长脸，打过了年每个月一直没掉下去一百万，这是往年没有的现象。
任何上层建筑都建立在经济基础之上，这是硬道理。
从四月份开始老爷子把张总、周总、王总分开，叫他们一人管理一家店，看看他们的个人能力。新店现在厨房还没完事，装修进度缓慢，听维修工说主要是没有那多工人，工地上干着急不出活。既然新店装修缓慢，把三个老总分配下来到各个店面实际工作也好，算是实习吧。
王总分到了老店，他来的第一天跟我说厨房他不参与，叫我独立管理，他主要是在前台协助陈经理。我和陈经理对他印象不错，对他的到来表示欢迎。
粗粮和饼店从老店学习完之后，“五常管理”也开始进行，整的不太好，尤其是粗粮，魏厨有点着急，连续几天高强度收拾卫生，员工有些不受不了，离职了不少。王总说现在张总管理粗粮，天天在厨房，和魏厨还不合，俩人总出现分歧。
“现在顶数咱们老店稳定。”王总说。
“人员还行，不缺人。”我说。
“粗粮现在就开始缺人了，不好找。”他说。
“不好找也得找，等到了五月份就更不好找了。”我说。
“管不了那些，咱们把老店管好就行。”
“那可不，把自己管好啥都有了。”
集团面临的不是员工问题，是管理问题，需要提高管理层的管理能力，打造管理团队，创建企业文化，形成系统管理。一个企业没有系统的管理是不行的，各自为战最终导致失败。
这些是领导们考虑的事，我的工作就是管好老店厨房，和陈经理配合好，把生意稳步提升。我的计划是五月份卖钱额达到一百二十万。
要想卖到一百二十万，需要把菜品调整好。经过将近一个月的菜品调整，现在自我感觉满意。把一些卖的不好的菜品砍掉，上了几道新菜，客人反馈挺好。对以前卖的好的菜品进行了升级，从原料搭配到菜品成型，以及摆档都比以前严谨许多，客人反馈也很好，说比以前好吃多了。
对每个师傅的菜品进行了重新分配，按每个师傅的炒菜特点分配了适合他做的菜，这样做起来也顺手，能充分发会师傅的水平，间接提升了菜品的上菜速度和出品质量。
现在老店厨房不说是技术力量雄厚，绝对是兵强马壮。
东北菜这边有我、杜师傅、李师傅、两个饼店调过来的师傅、杨志军。海鲜那边刘师傅带队，四个海鲜炒锅，一个炖鱼师傅。灶台上十一个师傅经过这长时间的训练基本功都很好，彼此间的菜品都熟悉，不再像我来的时候每个师傅只是做自己的菜，别的师傅的菜不会做那样，现在几乎都能很好地制作，也都能达到标准。
十一个师傅配了十二个砧板，十二个荷台。以前小弟少的时候砧板荷台动不动就提离职，现在一个位置多出来一个，反倒没人提离职了，干的都好好的。
二楼面点组人员配置齐全，还多备出一个煮饺子的，以防忙的时候煮饺子上不去。包饺子人员没增加，蒋亚军提出多备出一个来，只是一直没有找到。
凉菜间现在四个人，属于标配。
剁馅的是王红和老哥，老哥最近身体不是太好，总上医院，毕竟岁数大了，体力上有点吃不消，想给他换个岗位，接替王亚信打更，顺便管理调料库。还没等调动，他儿子来电话说他老伴身体出现毛病，叫他回家。老哥走了之后找来一个四十岁的女的，和王红一起剁馅。
调馅间还是高师傅带着两个小弟干，一直很稳定。高师傅在行政上归我管，实际上是老爷子直接领导，对调馅间的人员安排不过问。
一直想搞一次厨艺比拼，提高一下师傅们的技术水平，也提高一下师傅对菜品研发的兴趣，迟迟没搞，一方面是时间不充足，另一方面也介意老店带头搞了，其他两个店说三道四，给三个老总出难题。但是这个想法一直有，如果不搞一次心不甘。同时想到一直想实际操作的积分管理，对这个积分管理一直在完善，总想实际操作一下，要是不操作总觉着是回事，心也不甘。
下班回到寝室，洗漱完了坐在床上抽烟，脑子里想着积分管理的事。正好杜师傅过来了，于是跟他详细说了积分制管理。
“老谭，我听明白了，这个管理方法行。”他说。
“咱们每个月都有给员工涨工资的权力，看着是好事，但是也挺难整，给她涨不给他涨的，都不乐意，要是用积分制管理就好办了，到月底不用咱们说，谁的分数高就给谁涨，分数在那摆着呢，谁也挑不出毛病来，是不？”我说。
“是这回事，要不然没法整，给这个涨工资了，那个不乐意，说自己做的比他还好，怨气升天的，倒是不敢当着咱俩儿面说，背后跟谁都叨咕，说这说那的，挺烦人。”他说。
“我是这样想的，分数高的不但可以涨工资，并且还是当月的优秀员工，优秀员工还加分，并且厨房拿出一定的奖励，你看行不？”我说。
他说：“行，我看行。”
我说：“咱们每个月以一百分为基础，现在咱家不是所有的卫生标准都有了吗，卫生这块儿这么定，达不到标准一次扣二分。”
“行。”他点头道。
“纪律这块儿就按着饭店规定的来，迟到早退一次扣二分，打架骂人扣十分，严重的开除。”我说。
“咱家迟到一次罚五块钱，罚钱了还扣分？”他问。
我说：“扣，罚钱是罚钱，扣分是扣分，两回事。”说完看着他，他一脸疑惑。接着说：“咱们这个积分管理刚开始的时候员工保证对分数没啥概念，也不咋在意，给他们的感觉就是扣去吧，反正也不罚钱，不痛不痒的，没啥事。头两个月确实没啥事，可是过了三个月就有事了，当员工积分达到三百分的时候可以增加十块钱的工龄奖，达到六百分的时候工龄奖五十，五十就不少了，那可是月月都给，到那时候就都注意了。”
“老员工都能达到，就是新员工不好达到，现在能干半年的都算老员工了。”他说。
“是，咱们要是把这个积分管理运用好了，就能解决员工流动性大的问题，因为分数是不清零的，分数累积的越高得到的福利越高，并且还有一点好处，那就是涨工资不是当官的说的算，是分数说的算，要想涨工资就好好干，分数达到了自然涨工资。”我说。
“是挺好。”他说。
“其实这个吧最好是得到集团认可，咱们厨房自己整力量有限，有些福利给不了，要是集团来整就好了，至少在福利这一块儿能给了，员工更愿意在咱家干了。”我说。
“在咱家你就别提福利，老爷子肯定不答应，那可是往外拿钱。”他说。
“做企业不能净考虑眼前，尤其是咱们餐饮业，员工流动性大，员工流动性大对菜品质量和服务质量有很大影响。饭店靠啥挣钱呢？就靠菜品服务挣钱，这两样得不到保证说啥都白扯。拿咱家来说，现在平均每个月比去年增长三千多块钱，咋增长的？不就是员工稳定，没咋换厨师吗。咱家现在菜品质量非常稳定，把客人吃住了，所以生意才会越来越好，要是总换厨师你看看，不会有这样生意，还是和去年差不多少。”我说。
“你说的是这回事，但也跟你把菜品流程和标准制定出来有关系，现在咱家就是换厨师也没啥事，新来的厨师只要会炒菜，水平不是太次，熟悉几天之后也能把菜炒到这样，客人吃不出啥来。”他说。
我笑，说道：“菜品的制作流程和标准定下来是有好处，但必定还得靠人来执行，一个老员工执行和一个新员工执行效果是不一样的，另外老员工的忠诚度和归属感新员工没法比，一个新员工的成本是老员工的三点二倍，这无形的成本看不见摸不着，挺多管理者都不在意，往往都是这无形成本拖垮餐厅。”
“员工流动性大，流失率高，跟饭店福利是有关系，但我觉着最还是跟当老大的关系大，老大要是好，有能力，做事公道，员工佩服，一般情况下不会有员工走。”他说。
“你说的是一方面，属于能人管理，要是这样老大走了呢？”我问。
他笑了，说：“也是，就和咱家似的，现在你要说不干了得有不少人离职。”
“这不就得了，还是得有一套系统的管理才行，就和管理菜品似的，菜是厨师炒的，但流程和标准是饭店定的，客人吃的是菜，他不知道是哪个厨师炒的，只要达到口味标准就行，所以我们管理的是菜，其次才是厨师。这样才不怕厨师流动，才能打出自己餐厅的特色。”我说。
“老谭，我有点明白了。”他说：“跟你唠嗑儿长知识，以后得多跟你唠唠。”
我笑了一下，点上一根烟，说：“这个积分管理先试一下，我完善了，明天把几个老大召集一起开个会研究研究，听听他们意见。”
“行，我同意，估计他们也同意。”他说。
第二天下午休息的时候把几个老大召集在一起开个会，一起研究积分管理的事，几个老大也觉着这个管理办法好，同意实行。
我说：“既然大伙儿没意见，那咱们就实行这个管理。我安排一下，每天都是杜师傅负责点名，那纪律这块儿由杜师傅负责。一楼卫生由刘师傅负责，二楼卫生由蒋姐负责，菜品这块儿还是由我负责。这回大伙儿得比以前辛苦，尤其是检查这块儿，必须天天检查，没有遗漏。”
“杜师傅、刘师傅、蒋姐，这回把奖罚单利用好了，咱们必须做到有理有据，叫员工信服。比如说今天张三迟到了，必须签罚单，把他的名字签上，到月底咱们好根据罚单统计分数。咱们什么都有标准，犯了哪条就按哪条规定处罚，该扣多少分就多少分，按标准来，不能张嘴是法。还有，不能全是扣分，对达标的，表现优异的按着规定给予加分，为啥叫奖罚单呢，是不是。”
“总厨，我看咱家的奖励有点少。”刘师傅说。
“是，奖励的少，差不多都是罚。”张春梅也说。
我说：“奖励这块儿是这么定的，涨工资就不用说了，当月分数最高的前三名涨工资，并且第一名是优秀员工，不但涨工资，还额外奖励。剩下的是节约这块，一次加三分。还有就是咱们原有的每天超额奖励，咱家不是超过三万五，每上升五千员工奖励五块钱吗？咱们在五块钱的基础上再奖励三分，这个基数就不小了。”
“那还行。”刘师傅点头道。
我说：“除了这个奖励之外，还有超额完成任务奖。这个奖我是这么设定的，拿马上到的五月份来说，我的计划是卖一百二十万，酒水占比重为四分之一，也就是说刨去酒水三十万，剩下九十万是咱们厨房需要完成得，那么凉菜是十二万，热菜是四十五万，面点是三十三万。这个数据我是通过去年一年每个月各个档口的卖钱额平均得出来的，大体上不差一个百分点。这样每个档口的销售任务就出来了，完成销售任务属于达标，每超过销售任务百分之十每个员工加五分。拿面点来说，五月份的销售任务是三十三万，达到三十三万属于达标，不奖励，如果卖到三十六万三，超出总任务额的百分之十，那么面点组每个员工加五分。我这么说大伙儿清晰不？”
“清晰。”
“清晰。”
“大伙觉着这样定行不行？”我问。
“行是行，干加分呀？没啥别的奖励？”张春梅笑问。
“目前没有，我也想给大伙儿奖励，这个得向上申请。”我说：“主要是咱们这样管理得先看到成果，有了成果，并且成果显着，我才能直起腰板跟上面要奖励，到那时候说话也硬气，理直气壮。行不行就看咱们咋干了，努力，看好大家！”
厨房有几个小弟打离职，又重新招来几个。跟每个师傅说，自己的小弟自己管理好，马上到忙的时候了，不好找人，能多备一个是一个。
对于多备几个小弟的事杜师傅说怕备多了超编，到时候老爷子不让。我说没事，人多没毛病，把生意搞上去才是正事。生意上去了，卖钱了，多一个两个的也说不出啥来，等没人的时候就抓瞎，现找人找不来。
生意也确实长脸，打过了年每个月一直没掉下去一百万，这是往年没有的现象。
任何上层建筑都建立在经济基础之上，这是硬道理。
从四月份开始老爷子把张总、周总、王总分开，叫他们一人管理一家店，看看他们的个人能力。新店现在厨房还没完事，装修进度缓慢，听维修工说主要是没有那多工人，工地上干着急不出活。既然新店装修缓慢，把三个老总分配下来到各个店面实际工作也好，算是实习吧。
王总分到了老店，他来的第一天跟我说厨房他不参与，叫我独立管理，他主要是在前台协助陈经理。我和陈经理对他印象不错，对他的到来表示欢迎。
粗粮和饼店从老店学习完之后，“五常管理”也开始进行，整的不太好，尤其是粗粮，魏厨有点着急，连续几天高强度收拾卫生，员工有些不受不了，离职了不少。王总说现在张总管理粗粮，天天在厨房，和魏厨还不合，俩人总出现分歧。
“现在顶数咱们老店稳定。”王总说。
“人员还行，不缺人。”我说。
“粗粮现在就开始缺人了，不好找。”他说。
“不好找也得找，等到了五月份就更不好找了。”我说。
“管不了那些，咱们把老店管好就行。”
“那可不，把自己管好啥都有了。”
集团面临的不是员工问题，是管理问题，需要提高管理层的管理能力，打造管理团队，创建企业文化，形成系统管理。一个企业没有系统的管理是不行的，各自为战最终导致失败。
这些是领导们考虑的事，我的工作就是管好老店厨房，和陈经理配合好，把生意稳步提升。我的计划是五月份卖钱额达到一百二十万。
要想卖到一百二十万，需要把菜品调整好。经过将近一个月的菜品调整，现在自我感觉满意。把一些卖的不好的菜品砍掉，上了几道新菜，客人反馈挺好。对以前卖的好的菜品进行了升级，从原料搭配到菜品成型，以及摆档都比以前严谨许多，客人反馈也很好，说比以前好吃多了。
对每个师傅的菜品进行了重新分配，按每个师傅的炒菜特点分配了适合他做的菜，这样做起来也顺手，能充分发会师傅的水平，间接提升了菜品的上菜速度和出品质量。
现在老店厨房不说是技术力量雄厚，绝对是兵强马壮。
东北菜这边有我、杜师傅、李师傅、两个饼店调过来的师傅、杨志军。海鲜那边刘师傅带队，四个海鲜炒锅，一个炖鱼师傅。灶台上十一个师傅经过这长时间的训练基本功都很好，彼此间的菜品都熟悉，不再像我来的时候每个师傅只是做自己的菜，别的师傅的菜不会做那样，现在几乎都能很好地制作，也都能达到标准。
十一个师傅配了十二个砧板，十二个荷台。以前小弟少的时候砧板荷台动不动就提离职，现在一个位置多出来一个，反倒没人提离职了，干的都好好的。
二楼面点组人员配置齐全，还多备出一个煮饺子的，以防忙的时候煮饺子上不去。包饺子人员没增加，蒋亚军提出多备出一个来，只是一直没有找到。
凉菜间现在四个人，属于标配。
剁馅的是王红和老哥，老哥最近身体不是太好，总上医院，毕竟岁数大了，体力上有点吃不消，想给他换个岗位，接替王亚信打更，顺便管理调料库。还没等调动，他儿子来电话说他老伴身体出现毛病，叫他回家。老哥走了之后找来一个四十岁的女的，和王红一起剁馅。
调馅间还是高师傅带着两个小弟干，一直很稳定。高师傅在行政上归我管，实际上是老爷子直接领导，对调馅间的人员安排不过问。
一直想搞一次厨艺比拼，提高一下师傅们的技术水平，也提高一下师傅对菜品研发的兴趣，迟迟没搞，一方面是时间不充足，另一方面也介意老店带头搞了，其他两个店说三道四，给三个老总出难题。但是这个想法一直有，如果不搞一次心不甘。同时想到一直想实际操作的积分管理，对这个积分管理一直在完善，总想实际操作一下，要是不操作总觉着是回事，心也不甘。
下班回到寝室，洗漱完了坐在床上抽烟，脑子里想着积分管理的事。正好杜师傅过来了，于是跟他详细说了积分制管理。
“老谭，我听明白了，这个管理方法行。”他说。
“咱们每个月都有给员工涨工资的权力，看着是好事，但是也挺难整，给她涨不给他涨的，都不乐意，要是用积分制管理就好办了，到月底不用咱们说，谁的分数高就给谁涨，分数在那摆着呢，谁也挑不出毛病来，是不？”我说。
“是这回事，要不然没法整，给这个涨工资了，那个不乐意，说自己做的比他还好，怨气升天的，倒是不敢当着咱俩儿面说，背后跟谁都叨咕，说这说那的，挺烦人。”他说。
“我是这样想的，分数高的不但可以涨工资，并且还是当月的优秀员工，优秀员工还加分，并且厨房拿出一定的奖励，你看行不？”我说。
他说：“行，我看行。”
我说：“咱们每个月以一百分为基础，现在咱家不是所有的卫生标准都有了吗，卫生这块儿这么定，达不到标准一次扣二分。”
“行。”他点头道。
“纪律这块儿就按着饭店规定的来，迟到早退一次扣二分，打架骂人扣十分，严重的开除。”我说。
“咱家迟到一次罚五块钱，罚钱了还扣分？”他问。
我说：“扣，罚钱是罚钱，扣分是扣分，两回事。”说完看着他，他一脸疑惑。接着说：“咱们这个积分管理刚开始的时候员工保证对分数没啥概念，也不咋在意，给他们的感觉就是扣去吧，反正也不罚钱，不痛不痒的，没啥事。头两个月确实没啥事，可是过了三个月就有事了，当员工积分达到三百分的时候可以增加十块钱的工龄奖，达到六百分的时候工龄奖五十，五十就不少了，那可是月月都给，到那时候就都注意了。”
“老员工都能达到，就是新员工不好达到，现在能干半年的都算老员工了。”他说。
“是，咱们要是把这个积分管理运用好了，就能解决员工流动性大的问题，因为分数是不清零的，分数累积的越高得到的福利越高，并且还有一点好处，那就是涨工资不是当官的说的算，是分数说的算，要想涨工资就好好干，分数达到了自然涨工资。”我说。
“是挺好。”他说。
“其实这个吧最好是得到集团认可，咱们厨房自己整力量有限，有些福利给不了，要是集团来整就好了，至少在福利这一块儿能给了，员工更愿意在咱家干了。”我说。
“在咱家你就别提福利，老爷子肯定不答应，那可是往外拿钱。”他说。
“做企业不能净考虑眼前，尤其是咱们餐饮业，员工流动性大，员工流动性大对菜品质量和服务质量有很大影响。饭店靠啥挣钱呢？就靠菜品服务挣钱，这两样得不到保证说啥都白扯。拿咱家来说，现在平均每个月比去年增长三千多块钱，咋增长的？不就是员工稳定，没咋换厨师吗。咱家现在菜品质量非常稳定，把客人吃住了，所以生意才会越来越好，要是总换厨师你看看，不会有这样生意，还是和去年差不多少。”我说。
“你说的是这回事，但也跟你把菜品流程和标准制定出来有关系，现在咱家就是换厨师也没啥事，新来的厨师只要会炒菜，水平不是太次，熟悉几天之后也能把菜炒到这样，客人吃不出啥来。”他说。
我笑，说道：“菜品的制作流程和标准定下来是有好处，但必定还得靠人来执行，一个老员工执行和一个新员工执行效果是不一样的，另外老员工的忠诚度和归属感新员工没法比，一个新员工的成本是老员工的三点二倍，这无形的成本看不见摸不着，挺多管理者都不在意，往往都是这无形成本拖垮餐厅。”
“员工流动性大，流失率高，跟饭店福利是有关系，但我觉着最还是跟当老大的关系大，老大要是好，有能力，做事公道，员工佩服，一般情况下不会有员工走。”他说。
“你说的是一方面，属于能人管理，要是这样老大走了呢？”我问。
他笑了，说：“也是，就和咱家似的，现在你要说不干了得有不少人离职。”
“这不就得了，还是得有一套系统的管理才行，就和管理菜品似的，菜是厨师炒的，但流程和标准是饭店定的，客人吃的是菜，他不知道是哪个厨师炒的，只要达到口味标准就行，所以我们管理的是菜，其次才是厨师。这样才不怕厨师流动，才能打出自己餐厅的特色。”我说。
“老谭，我有点明白了。”他说：“跟你唠嗑儿长知识，以后得多跟你唠唠。”
我笑了一下，点上一根烟，说：“这个积分管理先试一下，我完善了，明天把几个老大召集一起开个会研究研究，听听他们意见。”
“行，我同意，估计他们也同意。”他说。
第二天下午休息的时候把几个老大召集在一起开个会，一起研究积分管理的事，几个老大也觉着这个管理办法好，同意实行。
我说：“既然大伙儿没意见，那咱们就实行这个管理。我安排一下，每天都是杜师傅负责点名，那纪律这块儿由杜师傅负责。一楼卫生由刘师傅负责，二楼卫生由蒋姐负责，菜品这块儿还是由我负责。这回大伙儿得比以前辛苦，尤其是检查这块儿，必须天天检查，没有遗漏。”
“杜师傅、刘师傅、蒋姐，这回把奖罚单利用好了，咱们必须做到有理有据，叫员工信服。比如说今天张三迟到了，必须签罚单，把他的名字签上，到月底咱们好根据罚单统计分数。咱们什么都有标准，犯了哪条就按哪条规定处罚，该扣多少分就多少分，按标准来，不能张嘴是法。还有，不能全是扣分，对达标的，表现优异的按着规定给予加分，为啥叫奖罚单呢，是不是。”
“总厨，我看咱家的奖励有点少。”刘师傅说。
“是，奖励的少，差不多都是罚。”张春梅也说。
我说：“奖励这块儿是这么定的，涨工资就不用说了，当月分数最高的前三名涨工资，并且第一名是优秀员工，不但涨工资，还额外奖励。剩下的是节约这块，一次加三分。还有就是咱们原有的每天超额奖励，咱家不是超过三万五，每上升五千员工奖励五块钱吗？咱们在五块钱的基础上再奖励三分，这个基数就不小了。”
“那还行。”刘师傅点头道。
我说：“除了这个奖励之外，还有超额完成任务奖。这个奖我是这么设定的，拿马上到的五月份来说，我的计划是卖一百二十万，酒水占比重为四分之一，也就是说刨去酒水三十万，剩下九十万是咱们厨房需要完成得，那么凉菜是十二万，热菜是四十五万，面点是三十三万。这个数据我是通过去年一年每个月各个档口的卖钱额平均得出来的，大体上不差一个百分点。这样每个档口的销售任务就出来了，完成销售任务属于达标，每超过销售任务百分之十每个员工加五分。拿面点来说，五月份的销售任务是三十三万，达到三十三万属于达标，不奖励，如果卖到三十六万三，超出总任务额的百分之十，那么面点组每个员工加五分。我这么说大伙儿清晰不？”
“清晰。”
“清晰。”
“大伙觉着这样定行不行？”我问。
“行是行，干加分呀？没啥别的奖励？”张春梅笑问。
“目前没有，我也想给大伙儿奖励，这个得向上申请。”我说：“主要是咱们这样管理得先看到成果，有了成果，并且成果显着，我才能直起腰板跟上面要奖励，到那时候说话也硬气，理直气壮。行不行就看咱们咋干了，努力，看好大家！”